Archive for Desember, 2017

Bagaimana membangun budaya kolaborasi tim

Desember 21, 2017

http://viralcaja.com/2017/02/bagaimana-membangun-budaya-kolaborasi-tim/

Sebagai pemimpin yang peduli tentang orang-orang yang memimpin kita, kita cenderung bimbang antara menjadi memberdayakan tim kami dan menjadi direktif dengan mereka. Kedua hal ini tidak saling eksklusif, tentu saja, tapi kita kadang-kadang melihat dua pendekatan sebagai berada di kedua ujung spektrum. Haruskah saya mengatakan tim apa yang saya ingin mereka lakukan atau Haruskah saya membiarkan mereka membuat sendiri?

Apa yang dapat terutama membingungkan di setiap organisasi adalah ketika kita mengadopsi satu pendekatan pada beberapa hari, dan pendekatan lain pada hari-hari lain. Orang mungkin bertanya-tanya mana pemimpin mereka akan mendapatkan — yang mengatakan, ‘Go untuk itu!’ atau orang yang berkata, ‘Tidak jadi cepat!’

Mengambil isyarat saya dari Stephen Covey, Andy Crouch dan lain-lain, saya percaya bahwa banyak konsep yang kita sering berbaring di sebagai berlawanan pada satu baris dapat kembali diplot pada 2 × 2 grafik yang menunjukkan apa yang terjadi ketika kedua hidup berdampingan.

kebebasan-dan-visi-001

1. jelas kebebasan visi-rendah
Dimulai dengan kiri bawah, ketika seorang pemimpin memiliki visi yang rendah atau tidak jelas dan memberikan kebebasan rendah, budaya organisasi ini gila. Seperti dalam, ini adalah madhouse. Tidak ada yang tahu apa yang terjadi, atau mengapa kita melakukan apa-apa, dan lebih buruk lagi, tidak ada yang dapat berbicara atau mengubah hal-hal. Saya yakin banyak dari kita dapat bertahan untuk waktu yang lama dalam lingkungan seperti itu.

2. jelas visi-tinggi kebebasan
Kemudian, di kiri atas, ketika seorang pemimpin memiliki visi yang rendah atau tidak jelas tetapi memberikan tinggi kebebasan untuk tim, itu adalah kekacauan. Ini adalah seperti cara penulis dalam buku Alkitab Hakim menggambarkan Israel: ‘Semua orang melakukan apa yang benar di matanya sendiri.’ Dalam sebuah organisasi seperti seperti ini, mengembangkan Silo, orang berdesak-desakan untuk kekuasaan dan kontrol, tidak ada yang benar-benar tahu siapa yang bertanggung jawab. Orang tidak jelas dari ‘mengapa’ untuk setiap tindakan mereka, sehingga mereka hanya melakukan hal-hal yang mereka suka atau menikmati atau percaya. Ada kebebasan, tapi ada visi.

3. Hapus visi-rendah kebebasan
Selama di kanan bawah adalah gambaran apa hasil ketika seorang pemimpin memberikan banyak visi tetapi memberikan sedikit kebebasan tidak ada: klon. Ketika pemimpin fungsi seperti ini, dia akan berhenti menarik inovatif pemikir dan pemimpin kreatif. Mereka hanya akan memiliki kaki prajurit yang baik. Sekarang, jangan salah: setiap organisasi kebutuhan orang-orang setia yang bahagia untuk melaksanakan tugas. Tetapi organisasi yang memperbaharui diri mereka sendiri memerlukan sebuah tim pemimpin yang tidak takut untuk bermimpi keras, menantang status quo dan membayangkan kembali masa depan. Namun semua ini harus dilakukan dalam organisasi budaya dan nilai-nilai. Singkatnya, harus ada kebebasan dan visi.

4. Bersihkan visi-tinggi kebebasan
Yang membawa kita ke kotak di kanan atas. Ketika seorang pemimpin memberikan visi yang jelas dan menarik dan tingkat tinggi kebebasan, hasil kolaborasi. Pemimpin yang kuat berhenti bersaing dengan satu sama lain karena mereka memahami tujuan bersama mereka. Pemikir kreatif tidak dikesampingkan atau bosan karena mereka bertugas tidak hanya melaksanakan rencana, namun dengan membayangkan lebih baik cara untuk mencapai tujuan bersama mereka.

Menerapkan ini…
Saya pikir bahwa ada cara yang berbeda bagi para pemimpin untuk memberikan visi yang jelas dan tinggi kebebasan, cara yang sesuai dengan kekuatan dan kepribadian pemimpin. (Misalnya, pikirkan perbedaan antara quarterback dan point guard. Keduanya dapat memainkan, tetapi jumlah improvisasi dari tim berbeda.) Selain itu, setiap anggota tim mungkin berbeda dalam jumlah kebebasan atau visi yang mereka butuhkan. Beberapa orang membeku dengan keraguan ketika mereka diberi sama kebebasan yang memerlukan orang lain; orang lain mungkin layu di bawah jumlah visi yang mencintai orang lain.

Saya berterima kasih untuk bekerja di tempat di mana kebebasan dan visi dihargai. Meskipun kita tidak punya itu semua tahu, budaya kolaboratif adalah sesuatu yang kita berusaha untuk menciptakan dan steward di kehidupan baru. Jadi, dalam pencarian terus-menerus untuk tumbuh sebagai seorang pemimpin, saya membuat tujuan untuk mendengarkan saya tim yang lebih baik untuk memastikan mereka merasa bahwa mereka memiliki kombinasi tepat dan kebebasan dan visi untuk berkembang dan berkolaborasi.

Akhir tahun, evaluasi kegiatan selama satu tahun

Desember 21, 2017

Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

  • Peningkatan kinerja
  • Pengembangan SDM
  • Pemberian kompensasi
  • Program peningkatan produktivitas
  • Program kepegawaian
  • Menghindari perlakuan diskriminasi

Tujuan Penilaian kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi

  • Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
  • Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
  • Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

  • Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
  • Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.
  • Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
  • Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

Faktor-Faktor Penilaian kinerja
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

  1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
  2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
  3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

Setiap tahun saya mengevaluasi kinerja secara mandiri tentang banyak hal pencapaian dan kegagalan dalam tugas di keseharian baik yang berjabatan atau pun hanya kegiatan pribadi. Hal ini saya lakukan untuk mengetahui banyak hal, terutama kontribusi saya untuk pendidikan dan anak negeri. Banyak hal juga saya tanyakan kepada para sahabat dan orang di luar komunitas, memang hasilnya tidak 100% bisa dipercaya.  Tetapi niat untuk mengevaluasi adalah sesuatu yang harus selalu dilakukan.

YUK SIAP SIAP OSN 2018,…. LAGI

Desember 7, 2017

osn 2018

Persiapan harus lebih matang dari tahun lalu, bukan hanya mencapai Olimpiade Sains Internasional tetapi juga menjaga agar eksistensi di Olimpiade Sains Nasional tetap berlanjuut.

 

TING TING ON FIRE

Alhamdulillah, saat media sosial banyak mengingatkan kejadian penting

Desember 3, 2017

Bersyukur kepada Allah bahwa semua pekejaan itu nggak ada yang sia-sia. Sebulan ini kenangan delapan tahun silam, semua peristiwa yang sebagian besar saya catat di FB sebagai peristiwa keseharian diingatkan kembali. Pastinya bahagia karena bisa mengambil banyak pelajaran. Dari FB langsung buka email, alhamdulillah catatan penting secara detial menjadi sejarah, karena ditulis dalam kondisi riil, dan pikiran dan perasaan bermain sekali.

Hal utama yang perlu dicatat, ini bukan hanya perjalanan hidupku, tetapi juga beberapa teman di sekitar, juga anak didik masa itu, dan tentunya organisasi tempat saya mencari makan.

Harus bersemangat, bisa melihat secara jelas kemarahan, nafsu angkara murka, egosime bahkan gerakan-gerakan non-riil (wkwkwkkww, dukun kali), menjadi nyata ndak sekarang ini. Salah satu guruku pernah berkata, batas kedewasaan bertiadak usia 25 tahun dan kemataangan diri ada di usia 40 tahun kalau di kedua usia itu kita baik, maka akan baik pula kehidupan setelah 40 tahun, kalau hanya satu bagian… itulah kenyataan hidup yang dipilih sebagian besar makhluk hidup.